Chapitre 1 : Le salaire de base

Le salaire de base est le taux de rémunération, calculé à l’année/au mois/à l’heure, qu’un employé reçoit pour l’accomplissement de son travail habituel, mais qui ne comprend pas les primes de déplacement, les heures supplémentaires ou d’autres mesures d’incitation ou primes. L’établissement d’une grille de salaires peut être assez simple ou au contraire incroyablement compliqué si le système en place est très structuré. Pour les petites et moyennes entreprises, adopter un système fortement structuré risque de créer un niveau de complexité administrative inutile. Pour une entreprise assez petite, il est préférable d’avoir un système assez simple réclamant moins de temps à être administré et qui soit un peu plus adaptable aux besoins.

Il existe déjà une réglementation concernant le salaire minimum (salaire horaire le plus bas) et des conventions collectives par secteur qui définissent des salaires minimum par catégorie. Certaines de ces conventions ont des échelles de rémunération détaillées qui, par conséquent, se substitueront à une création d’échelle de rémunération interne.

Créer une échelle de rémunération

Un système qui utilise une échelle de rémunération (basée sur des catégories salariales) qui compte moins d’échelons se compose en général d’échelons plus vastes, ou présente un écart plus fort entre l’échelon « minimum » et l’échelon « maximum ». Ces « échelons » plus vastes présentent une plus grande souplesse et permettent à une entreprise d’offrir la rémunération nécessaire pour pouvoir attirer et conserver les employés de qualité. L’inconvénient, c’est qu’en raison de l’accumulation des années de services et des augmentations annuelles au mérite, un employé peut finir par être payé plus que ce que vous voulez ou souhaitez le payer; en effet, l’échelon maximum est plus haut que ce que le marché demande.

Si on met en place une échelle de rémunération qui utilise beaucoup d’échelons, on règle en général le problème des salaires trop élevés, car les employés atteignent le haut de l’échelle plus tôt. Mais si les échelons sont trop étroits, les salaires offerts risquent de ne pas rester concurrentiels. Dans ce cas, vous devez soit ajuster les échelons, soit «promouvoir » l’employé à un autre échelon pour lui offrir un meilleur salaire. Vous commencez alors à faire des exceptions et il devient beaucoup plus compliqué de gérer les salaires des employés. Vous risquez aussi d’avoir plus de mal à garantir l’égalité entre les employés, et cela peut vous exposer, en tant qu’employeur, à une insatisfaction ou des revendications liées aux différences de salaires.

La « taille » de l’échelon dans l’échelle de rémunération détermine combien d’emplois rentrent dans chaque catégorie, en fonction de ce que voulez ou avez besoin de payer pour attirer et conserver les employés de talent dont vous avez besoin. Les catégories peuvent se chevaucher; cela signifie que le salaire maximum dans une catégorie peut être plus haut que le salaire minimum dans la catégorie au-dessus. On peut déterminer les échelons en s’appuyant sur un ratio et des formules de pourcentage assez complexes, ou avoir une structure plus simple, en regroupant de façon logique les types d’emplois similaires. Il existe une procédure structurée, appelée « analyse des emplois » ou « évaluation des emplois », où on évalue des éléments comme la responsabilité, les compétences et les conditions de travail; on leur attribue aussi des points pour aider au regroupement par catégorie. Si vous avez les ressources et la capacité d’utiliser cette procédure, cela peut être très intéressant pour votre entreprise. Sinon, vous devez vous fier à votre bon sens et votre discernement pour établir des catégories qui seront efficaces, et ce sera mieux que de n’avoir aucune structure en place. On peut faire rentrer plusieurs types d’emplois dans des catégories plus vastes ou établir une catégorie distincte pour chaque type d’emploi.

Il est recommandé que chaque échelle de salaire comporte un salaire minimum, un taux cible et un salaire maximum. Le taux cible devrait être le salaire maximum qu’on verserait à un employé dans une catégorie distincte pour un travail qui correspond aux objectifs de performance. Les différents échelons de salaire entre le taux cible et l’échelon le plus élevé ne doivent être accessibles qu’aux employés dont la performance est supérieure aux objectifs. Il est très efficace de lier plus fortement le salaire de base à la performance, plutôt que de se contenter d’établir des primes différentielles dans les montants d’augmentation au mérite.

Nous présentons ci-dessous des exemples d’échelles de salaire et la façon dont fonctionnent le taux cible et le salaire maximum. L’exemple utilise des salaires annuels, mais on peut tout aussi bien les remplacer par des salaires horaires.

Catégories de salaires – Exemple 1

Dans l’exemple 1, le salaire le plus bas que l’entreprise verserait serait de 27 690 €; ce salaire est donc le salaire minimum dans la 1e catégorie. Pour déterminer le taux cible, on a utilisé un multiplicateur de 120 % du salaire minimum; puis on a arrondi le résultat obtenu au multiple de 500€ inférieur. Pour déterminer le salaire maximum, on a utilisé un multiplicateur de 110 % du salaire cible; puis, le résultat obtenu a de nouveau été arrondi au multiple de de 500€ inférieur. Le taux cible de la 1e catégorie a été choisi comme salaire minimum pour la 2e catégorie, et on a recommencé la procédure pour les quatre autres catégories. En s’appuyant sur la valeur qu’ont sur le marché les employés spécialisés dans l’emploi dont il est question, on assigne à chaque emploi la catégorie qui lui correspond le mieux. Les pourcentages utilisés pour déterminer le taux cible et le salaire maximum peuvent être plus ou moins grands, au choix (*ajustement au marché). Plus le pourcentage est élevé, plus l’écart entre les différents échelons est important, et moins vous devriez avoir de catégories.

Catégories de salaires – Exemple 2

Dans l’exemple 2, on a utilisé le même salaire minimum que dans la catégorie 1 de l’exemple 1. Mais cette fois-ci, le taux cible est supérieur de 2 000 € au salaire minimum, et inférieur de 1 000 € au salaire maximum. Le taux cible de la 1e catégorie devient le salaire minimum de la 2e catégorie, et on recommence la procédure pour les quatre autres catégories. Il s’agit d’une autre méthode pour établir l’échelle. Là encore, l’écart entre les différents échelons dans la même catégorie ou d’une catégorie à l’autre dépend de vous. Cet exemple conduira évidemment à une structure qui comportera plus d’échelons, mais moins de souplesse, pour payer vos employés. Si vous utilisez des écarts plus importants, votre structure sera plus souple et comportera moins d’échelons.

Catégories de salaires – Exemple 3

Dans l’exemple 3, on présente une structure qui utilise des salaires assignés à des emplois précis. Le salaire minimum, le taux cible et le salaire maximum sont déterminés en fonction de ce que vous devez payer pour attirer et conserver les employés de talent. Aucune formule spécifique n’a été employée; on a utilisé des montants arrondis, mais ce n’est pas une obligation. L’emploi 3 désigne un poste qui comporte trois niveaux différents (comme on le voit souvent dans la classification des emplois présentée dans les conventions collectives nationales). Les salaires se chevauchent un peu, pour permettre une certaine souplesse quand on promeut un employé d’un niveau à l’autre. Dans les exemples précédents, on aurait assigné à chacun des trois niveaux des catégories de salaires différentes.

Catégories de salaires – Exemple 4

On part cette fois-ci du taux cible et du salaire minimum, en tenant compte des évaluations de performance :

Dans la 4e catégorie de salaire de l’exemple 1 ci-dessus, un employé dont la notation indique que sa performance atteindrait les objectifs (Qualité – Solide, si on utilise l’échelle présentée dans la section évaluation de performance de ce site Web) n’aurait pas le droit de recevoir un salaire de base supérieur à 52 304,69 €.

Un autre employé dans la même catégorie de salaire dont la notation indique que sa performance surpasse les objectifs (Qualité – Haute ou Exceptionnelle, si on utilise l’échelle présentée dans la section Évaluation de performance de ce site Web) aurait le droit de recevoir un salaire de base pouvant aller jusqu’à  57 689,00 €, c’est-à-dire le salaire maximum dans cette catégorie.

Quand un employé atteint le taux cible avec un classement de performance « solide » et qu’il ne peut plus avoir droit à une augmentation de salaire, il est important de lui expliquer qu’il ne pourra plus désormais obtenir d’augmentation qu’en améliorant sa performance ou en étant promu à un poste plus élevé. C’est également vrai pour un employé ayant un classement de performance « haut » ou « exceptionnel » qui a atteint le salaire maximum; il ne pourra obtenir à l’avenir une augmentation de salaire que par le biais d’une promotion à un poste plus élevé. Il existe des outils pour aider les cadres et employés avec cette procédure dans la section Formation et perfectionnement de ce site Web